Candidats qui utilisent l'IA : adapter les entretiens

Beaucoup de candidats utilisent une IA pour écrire un CV ou une lettre de motivation. C'est un fait ordinaire, et il ne suffit pas à juger une personne. Un texte bien écrit ne prouve ni la compétence, ni la sincérité. La réponse la plus utile pour un recruteur est de changer la forme de l'entretien : poser des questions ouvertes, et faire réaliser un exercice court, pour voir ce que la personne sait faire. Ce site ne présente aucun détecteur de texte généré comme fiable, faute de source lue qui le démontre.

Ce qu'un CV peut et ne peut pas dire

Un CV donne des informations factuelles : dates, diplômes, postes, outils cités. Il donne aussi un style, qui dépend du temps passé à le rédiger, de l'aide reçue et de la personne qui l'a relu. Un CV impeccable peut être le fruit de dix minutes d'IA, ou de trois semaines de travail. Le recruteur ne peut pas le savoir à partir du texte seul.

Le piège le plus fréquent est de conclure « ce texte est trop bien écrit, donc il n'est pas de la personne ». Ce raisonnement ne repose sur rien de vérifiable. Il peut aussi toucher des personnes qui écrivent mal le français, ou qui ont un parcours atypique, et conduire à une discrimination sans que personne l'ait voulu.

Des questions ouvertes qui révèlent le parcours

Une question ouverte demande une histoire précise, pas une liste. Elle se formule ainsi :

« Racontez une situation où vous avez dû changer une méthode de travail. Qu'avez-vous fait, et quel a été le résultat ? »
« Dans l'expérience citée sur votre CV, quelle part vous revient personnellement ? »
« Qu'est-ce que vous feriez dans les premiers jours sur ce poste ? »

Les relances doivent rester ouvertes : « pouvez-vous préciser ? », « quel était le point le plus difficile ? ». Une personne qui a vraiment fait le travail répond avec des détails : un client, une date, une difficulté, un choix. Une personne qui a seulement lu une réponse toute faite répond souvent en termes généraux.

Une mise en situation courte

L'exercice le plus parlant est une mise en situation, réalisée pendant l'entretien ou à partir d'un court travail à rendre. Il doit se rapprocher du poste réel : un mail à rédiger pour un client mécontent, un tri de données, un bref compte rendu à partir de notes.

Trois conditions rendent l'exercice juste :

Le même exercice est proposé à tous les candidats du poste.
Le temps est annoncé, et il est raisonnable pour un candidat qui travaille déjà.
La personne est libre de l'outil qu'elle utilise, à condition de le dire. La question à poser est plutôt : « comment avez-vous vérifié le résultat ? »

Cette dernière question est la plus importante. Un candidat qui utilise une IA et qui vérifie son résultat montre une compétence utile au poste. Un candidat qui ne peut pas expliquer ce qu'il a produit pose un problème, quel que soit son outil.

Ce que l'entretien doit évaluer

Les critères restent ceux de la fiche de poste : compétence technique, méthode, communication, capacité à expliquer un choix. Ils ne changent pas parce qu'un CV a été écrit avec une IA. Une grille commune rend ce point concret : voir la page sur la grille d'entretien structurée.

Les détecteurs de texte

Certains outils prétendent détecter si un texte a été produit par une IA. Ce site ne présente aucun détecteur comme fiable. Les pages lues pour cette session ne donnent pas de mesure de fiabilité vérifiable, et aucune n'a été retenue comme source.

Même si un détecteur donnait un score, il ne prouverait rien sur la personne. Ce score ne doit pas servir à écarter un candidat. Si un recruteur décide tout de même de s'en servir, il doit le dire au candidat et ne jamais en faire le seul motif d'un refus.

Le cadre juridique

Une décision qui écarte un candidat ne peut pas reposer uniquement sur un traitement automatisé qui produit un effet significatif. L'article 22 du RGPD, lu sur gdpr-info.eu, prévoit cette protection, avec une intervention humaine comme garantie minimale. Un score de détection utilisé seul entre dans ce cas. Voir la page tri de CV par IA et RGPD.

Par ailleurs, les motifs interdits de l'article L1132-1 du Code du travail, lu sur code.travail.gouv.fr, s'appliquent quelle que soit la manière dont le candidat a écrit son CV. Un refus fondé sur l'origine, l'âge, la situation de famille ou l'état de santé reste interdit, même présenté comme un doute sur la rédaction.

Ce qu'il faut éviter

Écarter un dossier parce que le texte semble « trop parfait ».
Demander au candidat de prouver qu'il n'a pas utilisé d'IA.
Poser une question sur l'utilisation de l'IA d'une façon qui ressemble à un piège.
Conserver une note « suspicion IA » dans le dossier sans la justifier.

Une attitude claire à annoncer

Il est utile d'écrire, dans l'offre, ce que l'entreprise attend : « Vous pouvez utiliser les outils de votre choix pour préparer votre candidature. Lors de l'entretien, nous vous demanderons d'expliquer votre démarche. » Cette phrase règle la question avant qu'elle ne se pose, et elle fixe le même cadre pour tous.

Ce que cette page ne dit pas

Elle ne donne aucun chiffre sur la part de candidatures écrites avec une IA, parce qu'aucune source lue ne le donne. Elle ne donne pas d'avis juridique. Les textes du RGPD sont lus en anglais, et le Code du travail est lu sur son site officiel.