Chatbot de recrutement : transparence et données

Un chatbot de recrutement est un assistant qui parle aux candidats, sur un site, une page carrière ou une plateforme de messagerie. Il répond aux questions fréquentes, pose quelques questions de présélection, puis propose un créneau d'entretien. Il doit dire aux candidats qu'ils parlent à une IA. Il ne doit collecter que ce qui sert au recrutement, et ne doit pas écarter quelqu'un sur un critère interdit.

Ce que fait un chatbot de recrutement

Les usages les plus courants, d'après les pages des éditeurs lues le 15/11/2026, sont les suivants :

répondre aux questions sur le poste, le lieu, les horaires ou le processus ;
poser des questions de présélection, par texte ou par voix ;
proposer ou planifier un entretien ;
relancer un candidat qui n'a pas répondu.

La page de LinkedIn sur son outil Hiring Assistant décrit ce type de fonction : il « pre-screens interested candidates by voice or text, and schedules interviews ». Cette description vient de l'éditeur. Elle indique ce que l'outil est censé faire, pas la qualité de ses réponses.

Un chatbot qui se limite à répondre à des questions pratiques pose peu de problèmes. Un chatbot qui pose des questions de présélection, et qui oriente ensuite vers un refus, relève d'autres règles, présentées plus bas.

La transparence : article 50 de l'AI Act

L'article 50, paragraphe 1, de l'AI Act, lu sur artificialintelligenceact.eu, demande que les systèmes d'IA destinés à interagir directement avec des personnes soient conçus pour que ces personnes soient informées qu'elles interagissent avec une IA. Ce n'est pas nécessaire si c'est évident pour une personne raisonnablement bien informée, compte tenu des circonstances.

Dans un recrutement, il n'est pas évident pour tout candidat qu'un message vient d'une machine. Le plus simple et le plus sûr est de l'écrire dès le premier message : « Vous échangez avec un assistant d'intelligence artificielle. Pour parler à une personne, répondez « humain ». »

Le réseau a un site sur l'AI Act, ai-act.cercle-ia.tech, qui traite de la transparence des chatbots. La lecture faite pour cette page porte sur la source ci-dessus.

Les données collectées

Un chatbot recueille souvent un nom, des coordonnées, des disponibilités et des réponses à des questions. Trois règles se posent.

Annoncer les finalités. L'article 13 du RGPD, lu sur gdpr-info.eu, demande d'indiquer au moment de la collecte les finalités du traitement et la durée de conservation, ou les critères qui la fixent. Le candidat doit savoir pourquoi chaque question est posée.
Ne demander que le nécessaire. Une question sur la situation familiale, la santé ou l'origine n'a pas sa place dans une présélection. L'article L1132-1 du Code du travail interdit d'écarter une personne d'une procédure de recrutement pour ces motifs, et d'autres (voir la page sur la discrimination dans le recrutement).
Savoir où vont les conversations. Le fournisseur héberge-t-il les échanges, les donne-t-il à des sous-traitants, les réutilise-t-il pour entraîner son modèle ? Ces questions se posent par écrit, avant le déploiement.

Quand le chatbot décide

Un chatbot qui rejette automatiquement un candidat, sans qu'une personne ait regardé sa réponse, entre dans le champ de l'article 22 du RGPD. Ce texte, lu sur gdpr-info.eu, donne à la personne le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, quand elle produit un effet significatif. Il prévoit au minimum une intervention humaine, la possibilité d'exprimer son point de vue et de contester.

La règle pratique : le chatbot peut trier des demandes de rendez-vous ou des questions pratiques. Il ne doit pas clore une candidature seul. Les détails sont dans la page tri de CV par IA et RGPD.

Ce qui rend un chatbot utile au recruteur

Les réponses aux questions du poste sont exactes et à jour, avec une relecture régulière.
Les questions de présélection suivent la fiche de poste, et les mêmes questions sont posées à tous les candidats.
Quand le chatbot ne sait pas répondre, il transmet à une personne, avec un délai annoncé.
Une conversation peut être reprise par un humain à tout moment.

Ce dernier point est souvent oublié. Un candidat qui ne peut pas joindre une personne, et qui tourne en rond avec un outil, abandonne. Le chatbot doit avoir une sortie vers un humain, et cette sortie doit être testée.

Les risques à connaître

Un chatbot peut inventer une réponse. Les réponses sur les salaires, les horaires ou les conditions de travail doivent être vérifiées avant d'être publiées dans l'outil.
Un chatbot ne doit pas laisser croire au candidat qu'un refus est définitif quand une personne peut revenir sur la décision.
Les échanges conservés forment des données personnelles. Leur durée doit être fixée et annoncée, comme pour les CV.

Ce qu'il faut demander au fournisseur

Où sont hébergées les conversations, et pendant combien de temps elles sont gardées.
Si les données servent à améliorer le modèle, et comment on s'y oppose.
Comment le chatbot signale qu'il est une IA, et comment on passe à un humain.
Quelles questions l'outil pose par défaut, et s'il est possible de les modifier.
Ce qui se passe quand un candidat demande l'effacement de ses données.

Ce que cette page ne dit pas

Elle ne décrit pas un produit précis et ne compare pas les chatbots. Elle ne donne pas d'avis juridique. Le texte de l'article 50 est lu en anglais sur artificialintelligenceact.eu, et les articles du RGPD en anglais sur gdpr-info.eu ; les formulations officielles françaises sont à vérifier sur EUR-Lex. Pour un chatbot déjà en service, le délégué à la protection des données ou un juriste doit relire le dispositif.